ועדת איתור למנהלים בכירים

פורסם בידיעות אחרונות במדור – דעות - ביום חמישי ה- 3/11/2011

אין משימה קלה ונעימה יותר מזו שתוטל על הרמטכ"ל – לבחור מי יהיה מפקד חיל האוויר הבא, שיחליף את ידידי הטוב – עידו נחושתן. הוא כנראה לא יגיע מתזמורת צהל, אין צורך לפרסם מכרז, וגם לא יהיה קושי להסביר למועמדת מקלנסווה, למה – למרות שיש לה כישורים יחודיים היא לא זומנה לועדת האיתור...

ברגע זה, יש שלושה "לובשי מדים" אשר ראויים, מתאימים ומסוגלים להיכנס למשרד ולנעלי מפקד חיל האוויר בשבוע הבא.

שלא תהיה טעות – עידו נחושתן הינו מפקד חיל אוויר מעולה ואני מאחל לנו שימשיך לנצח על התזמורת עוד שנים רבות. אבל – לזכותו ולזכות חיל האוויר, אפשר לציין כי חוסנו של הארגון נמדד בין השאר בבניית העתודה הבאה של מנהלים ומפקדים וכן בזמינותם ובמידת בשלותם להתקדם ולמלא תפקיד בכיר יותר.

לא זו התמונה המקובלת בארגונים הגדולים והחשובים בארץ. כשהבעלים, או המדינה, או הדירקטוריון נדרשים או דורשים את החלפת המנהל הכללי, מתחילה מסכת נסתרת וחשאית – עד להכתרתו של המלך החדש.

אנו עדים לתרופה חדשה שצצה לה בדמותה של "ועדת איתור". תרופה זו משמשת לבחירת מנהל מחלקת רכש שולחנות וכן לבחירת מנהל כללי של ארגון שמוכר בכל העולם במיליארדי דולרים.

איך בוחרים את ועדת האיתור ואיך ועל פי אלו תקנים תפעל הועדה? על כך תופקד כנראה היועצת המשפטית של הארגון שתקפיד שהתהליך יהיה על פי הספר – גם אם יבחר חרש לתפקיד המנצח על התזמורת.

אז מה כן עושים ואיך צריך לנהל את התהליך – כאשר מדובר בבחירת מנהל בכיר מאד וכאשר המועמדים, מגיעים גם מתוך הארגון וגם מבחוץ?

קודם כל מבינים ומפנימים שמדובר בתהליך קריטי שיש בו מרכיבים רציונאליים, אבל גם אומנות ותחושות ורגשות, ולכן לא ניתן ליצור עבורו מערכת מחשב או מערכת משפטית שתחליט עבורנו.

מחשבה רבה יש לתת לתהליך בחירת ועדת האיתור, ולא להטיל את המשימה של גיבוש התהליך על ראש ועדת האיתור, שלעיתים, זו לו הפעם הראשונה שהוא נוטל על עצמו משימה זו.

כמקובל במחוזותינו – תצא דרישה של המבקר הפנימי ושל היועצים המשפטיים לתעד את כל התהליך, וכמובן – לשלוח אותם למבחנים או לקבלת חוות דעת.

ברור שמרגע זה – כל מנהל מכהן אשר חשב לרגע להציע עצמו – ימנע מכך שכן בכך הוא מסכן את התפקיד אותו הוא ממלא כעת. ולכן, תהליך מעין זה מונע מהמתאימים והראויים מלהגיש עצמם כמועמדים. במילים אחרות – מי שיציע עצמו יהיה זה שפנוי ולא מועסק או אחד שממילא אין לו מה להפסיד.

תוסיפו לכך את הטעות הנפוצה של קריאת קורות החיים שעיקרם מה האיש או האישה עשו ולא איך הם עשו את התפקיד, וכן את השטות המוכרת של שאלת המועמד מי הם הממליצים שלו – והנה בחרנו באופן די ברור באיש הלא נכון.

ועדת האיתור צריכה לחפש מועמדים ולהציע למועמדים להגיש את מועמדותם באופן דיסקרטי, ללא תיעוד ורישום. לצורך זה הועדה צריכה להיות מצומצמת מאד, ולהבין שהיא צריכה לבחור את המועמד המתאים בזמן הנכון. לא המועמד הטוב ביותר שכן כזה לא קיים. ככל שמחדדים את תנאי הסף ומפרטים את הדרישות מהתפקיד – כך קטנים הסיכויים למצוא את המנהל המתאים ביותר שכן הדרישות לתפקיד בראית המכסימום האפשרי, תגרום לכך שגם המלאך גבריאל לא יתאים.

כך למשל ניתן להראות איך נגיד בנק ישראל לא יבחר לנהל בנק מסחרי מכיוון שהוא לא ניהל סניף. גם מי שהיה רמטכ"ל, לא יבחר לתפקיד של מנהל תעשיה ביטחונית שכן כנראה אין לו השכלה הנדסית והוא לא ניהל מפעל.

הבחירה במנהל היא בחירה יחסית ולא אבסולוטית. בוחרים מתוך קבוצה קיימת ובזמן הנכון ולכן יש להשוות את המועמדים ולא לבחור מול "סרגל" או מול המועמד האידאלי.

שיקולים רכים כגון "הכימיה" בין המנהל ובין ההנהלה או בינו לבין הדירקטוריון, כמו גם שאלה חשובה – מה הארגון צריך עתה – כל אלה צריכים להישאל, לפני שמתחיל המסע.

לבסוף – יש לזכור שמדובר בהחלטה שאיננה הפיכה בטווח הזמן הקצר ולכן יש לשנות את הכלל של "סוף מעשה במחשבה תחילה" לתחילת מעשה במחשבה תחילה..